Hace mucho tiempo que no escribo sobre mujeres en este blog, pero hoy quiero volver a traerlas (a traernos) para hablar de las barreras internas que aparecen cuando nos proponen para una promoción o un nuevo trabajo.
Sobre las mujeres y los puestos directivos hay escritos ríos de tinta; y a nadie se le escapan los esfuerzos de algunas empresas y gobiernos por impulsar la igualdad de género real en los entornos laborales, en respuesta a una demanda cada vez más habitual de la sociedad. Sin embargo, y a pesar de todas las buenas intenciones, la decisión final de aceptar una promoción o un trabajo nuevo es de la mujer.
Y en muchas ocasiones, lo rechazamos. Al contrario que los hombres, por cierto. ¿Por qué?
La identidad
La profesora Herminia Ibarra plantea que “el proceso de convertirse en líder implica más cosas que ponerse en una posición de liderazgo […]. Implica un cambio en la identidad”.
Nuestra identidad es una composición de distintos elementos, como la personalidad, nuestras habilidades y capacidades, el juego de valores, las suposiciones que tenemos sobre nosotros mismos, nuestros sesgos y nuestra identidad social, entre otros.
Cuando una mujer se evalúa como líder, la diferencia entre cómo la sociedad la mira y las características que la gente habitualmente asocia a los líderes juega un papel fundamental. Por otro lado, aquellas que son capaces de superar estas barreras internas y aceptan el reto, se encuentran con que tienen que hacer frente a una cantidad inimaginable de sesgos.
Cuando se pide a alguien que evalúe el trabajo de otra persona, es probable que evalúe mejor el trabajo si sabe que lo ha realizado un hombre. “En todos los estudios realizados, la posibilidad de que mujeres y hombres evalúen peor el trabajo de una mujer es la misma”1.
Por lo tanto, a pesar de que sobre el papel las mujeres no tienen limitado su acceso a ninguna posición de liderazgo, hay algunos sesgos que aún persisten en las organizaciones (y la sociedad) que condicionan cómo las mujeres perciben su imagen a la hora de acceder a puestos de poder y que, en último término, lo impiden.
Superando las barreras
Ayudar a las mujeres a superar estas barreras no es simplemente una cuestión de justicia. Es necesario. Está demostrado que las compañías y los países que tienen más mujeres líderes obtienen mejores resultados.
En este sentido hay un montón de cosas que se podrían hacer, pero me quiero detener solo en dos.
Para empezar, las mujeres necesitan sentirse seguras si se deciden a aceptar este tipo de puestos. En muchas compañías, la cultura organizacional y las estructuras están definidas de acuerdo con unos estándares de cuando había muchas menos mujeres trabajando. Aún prevalece en muchos sitios la idea de que liderazgo y masculinidad van de la mano, en la que el líder ideal es fuerte, independiente y seguro. Cualidades que no suelen responder al estereotipo de mujer.
Una cultura donde distintos tipos de liderazgo sean “lo normal” ayudaría a construir esta seguridad.
Por otro lado, las mujeres necesitan trabajar sus creencias sobre lo que pueden o no pueden hacer. En este proceso de reconstruir su identidad, la presencia y ayuda de otras mujeres que ya han llegado allí es fundamental para entender que otro tipo de comportamientos, alejados de los estándares, también conducen al éxito.
En resumen, si las compañías se quieren beneficiar de todo el potencial de las mujeres, no es suficiente con poner en marcha políticas de igualdad. Las mujeres deben querer aprovechar esas oportunidades. Ayudarlas a superar sus barreras internas es un trabajo de todos, imprescindible si queremos que las cosas cambien.