¿Por qué estás leyendo esto? Tal vez ha sido el título de este artículo que te ha llamado la atención. O quizás me conoces y has pensado: vamos a ver de qué habla hoy. A lo mejor simplemente te lo has encontrado en el correo porque te ha suscrito al blog. No importa la razón, pero seguro que tienes una (o varias). La motivación es precisamente eso: tener un motivo para hacer algo.
Muchas veces confundimos motivación con dar ánimos. Y aunque las dos cosas son importantes para un líder, no tienen nada que ver.
Podemos definir motivación como el deseo de hacer algo que persigue un objetivo. Piénsalo un momento: deseo de hacer algo. ¿No son los deseos algo que viene de dentro de nosotros mismos? ¿Pueden venir de fuera? Yo creo que no. Nos pueden obligar a hacer algo, pero eso no tiene nada que ver con nuestros deseos.
Entonces, si el deseo es interno: ¿Cómo puede un líder instalar un generador de motivación dentro de sus colaboradores?
Para contestar a eso, necesitamos entender cómo funciona nuestro deseo.
Normalmente, hablando de deseos, dividimos el mundo entre las cosas que necesitamos y las cosas que queremos. Es una cuestión de supervivencia, lo llevamos en el ADN.
Por ejemplo, si consideramos el trabajo necesitamos un salario y unas mínimas condiciones de seguridad y confort en el lugar donde estemos.
Si nos faltan estas cosas (un salario que sea suficiente, seguridad o un buen sitio para trabajar), no tendremos mucha motivación para trabajar en ese sitio. Pero una vez que las tengamos, dejan de jugar un papel esencial en nuestra motivación. Esto es así porque son solo factores higiénicos (en inglés).
Entre las cosas que queremos en el trabajo, podríamos hablar de tener un trabajo retador y con sentido, que nos reconozcan nuestra valía o nuestros resultados, o tener oportunidades que nos permitan progresar. Que nos falten estas cosas, no implica que estemos desmotivados pero son herramientas muy poderosas si nos quieren motivar.
Por lo tanto, si esos factores higiénicos están en un nivel aceptablemente bueno, tienes varias palancas para hacer que tu equipo esté motivado. Y que vayan desde una motivación controlada (conseguirás el bono si haces esto) hasta una motivación autónoma e intrínseca.
Esta motivación intrínseca (en inglés) se dispara, generalmente, desde tres sitios distintos: desde la competencia (eres bueno en esto), la autonomía (tienes control sobre lo que haces) y el sentido de pertenencia (este es tu equipo). Todos los seres humanos se mueven por uno o varios de estos tres, si se cumple que los factores higiénicos son aceptables.
La pregunta interesante, llegados a este punto, es: ¿cómo de bien conoces a tu gente para saber qué es importante para ellos? Tener esto claro es fundamental.
La gente siempre tiene expectativas cuando empieza un nuevo trabajo. Y su comportamiento individual es un resultado de esas expectativas: eligen lo que creen que les va a llevar a maximizar sus resultados para cumplirlas. Por lo tanto, si sabes donde está la palanca puedes actuar deliberadamente en crear las condiciones adecuadas para que la motivación intrínseca crezca.