Los expertos en la materia nos llevan diciendo ya un tiempo que la Inteligencia Artificial (IA) ha venido para quedarse, que es la nueva gran revolución y que vamos a tener que adaptarnos. Y los hay más o menos optimistas respecto al impacto de los cambios que traerá su adopción completa en los entornos laborales.
Casi todos los artículos, libros y conferencias sobre el tema señalan la Inteligencia Artificial como la tecnología que va a hacer que la transformación digital sea una realidad en las empresas. También casi en todos ellos se indica que hay que hacer que sea confiable para las personas. Y que será necesario integrarla orgánicamente como fuerza de trabajo de forma que el impacto en la organización no merme su capacidad competitiva.
En un estudio publicado recientemente (SAGE) se afirma que habría que crear un marco ético y de gobierno para la introducción de la IA en las empresas que se basara en la transparencia, la confianza y la adaptación de los empleados a los cambios que se producirán.
Se debe crear un marco para la introducción de la AI en las empresas que tenga en cuenta la adaptación de los empleados a los cambios
Lo que me gusta mucho de que se empiece a hablar de trabajar de la adaptación de los empleados a los cambios es que se está creando consciencia de que sin ellos no hay modelo productivo que funcione.
Lo que me parece que falta es que esa adaptación se circunscribe al reclutamiento (para que las nuevas incorporaciones tengan las habilidades necesarias) y a realizar planes de adaptación del trabajo y los skills a lo que se necesite (según cómo se introduzca la IA y para lo que sirva) y poco, o nada, se habla del impacto en cada uno de nosotros y de lo que vamos a tener que hacer para no perdernos en este nuevo futuro.
Salvando las distancias esta situación recuerda mucho, desde el punto de vista de las personas, a la introducción, a principios del siglo XX, de la producción en masa en las fábricas.
Esta producción en masa comenzó en la fábrica de Ford, con el Ford Model T, que marcó un antes y un después en las organizaciones industriales.
Antes de este Ford Model T, cada coche era construido a mano por un grupo bastante numeroso de trabajadores que tenían multitud de habilidades manuales (artesanos, mecánicos…). La organización estaba muy descentralizada. La producción de cada coche llevaba un tiempo indeterminado que iba desde semanas hasta meses según los gustos del cliente. Por lo tanto, su precio era tan elevado que estaba al alcance de unos pocos.
Para introducir la producción en masa, lo primero que hicieron fue un rediseño de las piezas de un coche, reduciendo su número. Y cambiaron los procesos. Los coches eran los que se movían y pasaban delante de cada operario. Además los trabajadores también dejaron de tener que ir a buscar los componentes para montarlos. Estos componentes les llegaban completamente listos de forma que no había ninguna adaptación, limpieza o ajuste que hacer.
Estos cambios trajeron como resultados que los coches ya no eran máquinas al alcance de unos pocos y su uso se democratizó, lo que supuso un impacto enorme en la sociedad americana de del siglo XX.
Cambios en el diseño del trabajo y en los procesos del modelo productivo que trajeron cambios en la sociedad. Suena muy familiar.
Si no tienes en cuenta a las personas cualquier cambio de modelo traerá un impacto mayor del esperado
¿Y las personas? Nadie se ocupó de ellas (ciertamente la preocupación por los trabajadores hace más de 100 años no es comparable con la de ahora). Más bien, nadie se ocupó del impacto de las personas en ese nuevo modelo productivo.
De una organización descentralizada y muy autónoma se pasó a una organización absolutamente jerárquica y dependiente (cada operario tenía una asignación concreta de tareas en la línea de producción y unos turnos); de necesitar artesanos y mecánicos con un alto nivel de cualificación, se amplió la fuerza productiva con otro tipo de perfiles y otras habilidades.
El modelo de gestión de los empleados se vio afectado principalmente porque a los trabajadores no les gustó nada el trabajo repetitivo de la nueva línea y porque la compañía tuvo que contratar a 53.000 personas en un año para mantener 14.000 puestos de trabajo ocupados. Ford consiguió parar este abandono duplicando el salario promedio de los obreros de la fabrica. Así que sí que tuvo impacto.
Parece que el aumento de rotación debido a los cambios no es algo de los últimos tiempos. Y las medidas paliativas cuando ya hay impacto en el negocio, tampoco.
Volvamos al presente. Porque igual que en su día la producción en masa revolucionó todas las industrias e hizo que las cosas cambiaran para siempre, la IA es, a todas luces, la nueva revolución que hará que nuestro futuro vuelva a cambiar.
La IA es sinónimo de cambio: cambios en los modelos productivos; cambios en los modelos relacionales; cambios personales y cambios en la sociedad.
¿Cómo reacciona invariablemente el ser humano frente a los cambios? Con miedo.
Y, ¿cómo reacciona invariablemente el ser humano frente a los cambios? Con miedo. O al menos con mucho recelo.
Parece que ahora se van a necesitar nuevos perfiles con nuevas habilidades; que las nuevas generaciones de profesionales que lleguen a las empresas deben ser elegidos según esas nuevas habilidades; y que las materias que se imparten en las universidades van a cambiar para adaptarse a lo que va a pedir este nuevo mercado de trabajo. Y, sobre todo, está que los que ya estamos metidos en el mundo laboral vamos a tener que adaptarnos; eso nos da mucho, mucho miedo.
Decía Henry Ford que “a ningún hombre debe obligársele a hacer el trabajo que puede hacer una máquina” y me voy a permitir añadir a esto que además es necesario crear la consciencia de que sigue habiendo espacio para su trabajo, porque es imprescindible. Pero tiene que saber adaptarse.
Así que me planteo varias preguntas:
¿Cómo nosotros, empleados cualificados y que, generalmente, nos hemos logrado el éxito profesional multitud de veces, vamos a hacer frente a estos cambios?
¿Qué podemos a hacer si lo que hemos aprendido nos vale poco, o nada, en el entorno en el que vamos a estar?
Necesitamos tener la posibilidad de desarrollar otro tipo de habilidades
Parece necesario que necesitamos desarrollar otro tipo de habilidades y, sin ninguna duda, dejar de evadir nuestra parte de responsabilidad en lo que sucede (en lo que nos sucede). Necesitamos ser parte activa del cambio y liderarnos a nosotros mismos de forma consciente. Ésta es, desde mi punto de vista, la clave de nuestra adaptación.
El liderazgo (autoliderazgo) adaptado a estas nuevas circunstancias debe focalizarse en el valor de lo diferente (¿qué aporta cada uno de manera diferencial?), la cooperación (como forma de crecimiento, en vez de la competencia) y en la revisión de los paradigmas que nos han gobernado hasta ahora (¿qué verdades necesitamos revisar? ¿qué nuevas verdades existen?).
¿Cómo? Desarrollando nuestro liderazgo sobre tres pilares fundamentales:
- Capacidad resolutiva. En un entorno de cambios el camino no está trazado. Nos vamos a encontrar con dificultades que debemos solventar. Hay que aprender a tomar decisiones y asumir el riesgo de las consecuencias. Nuestro aprendizaje también depende de cómo de valientes seamos en este sentido.
- Pensamiento crítico. Tenemos que acostumbrarnos a cuestionar, a hacer preguntas y buscar respuestas. El pensamiento crítico ayuda a evitar los juicios irracionales o sin fundamentos. En un entorno con muchos cambios, donde es fácil dejarse llevar por el miedo, es un grandísimo aliado. Cuestiona y cuestiónate. Hazte preguntas que planteen escenarios, que busquen el debate, la opinión y el análisis.
- Creatividad. Busca desarrollar la creatividad como forma de crecimiento y adaptación a los cambios. De nuevo, los caminos no están trazados y, en un entorno así, cosas que nos han funcionado en el pasado y con las que hemos conseguido el éxito no nos valen ahora. Hay que adelantarse a los acontecimientos porque si solo reaccionamos a lo que nos sucede siempre llegaremos tarde. Y otra vez, nuestro aprendizaje y sobre todo nuestra adaptación dependen de ello.
Si además de considerar a cada individuo como agente del cambio, pensamos en los líderes de nuestras organizaciones, estos tres pilares cobran aún más importancia. Por el impacto en las personas que dirigen y en los resultados de las organizaciones para las que trabajan.
La IA, como cualquier cambio, puede ser una amenaza o una oportunidad.
La noticia es que hay una gran oportunidad si cada uno aprendemos a adaptarnos y si podemos hacer que las organizaciones para las que trabajamos tengan en cuenta a las personas como eje fundamental de ese cambio. Porque ningún cambio, por muy inteligente que sea, tendrá éxito, sin un coste humano y económico desproporcionado, sin contar con las personas que están involucradas.
La buena noticia es que somos dueños de lo que hacemos. Está en nuestras manos.
Una última pregunta: ¿Cómo necesitas desarrollarte para seguir teniendo éxito en este nuevo entorno?