El día 25 se presentó el resultado del BEX 2018, el primer barómetro de experiencia de empleado de empresas españolas. Un pulso sobre cómo perciben y sienten los empleados las cosas que pasan en sus empresas. Es verdad que no están todas las grandes (me ha llamado la atención que ninguna telco haya participado – será deformación profesional-). Aun así, es lo suficiente relevante para traerlo aquí debido a algo de sus conclusiones que, sin sorprenderme, me ha llamado la atención.
Resultados del barómetro
Entre las cosas que se estudian está el eNPS: el índice de recomendación del empleado, valorando de 0 a 10 la pregunta ¿recomendarías tu empresa como lugar para trabajar? Según las respuestas se clasifica al empleado en un Promotor (9-10), Neutral (7-8) o Detractor (0-6).
De acuerdo con los resultados, el perfil del promotor es un hombre de 55 años con mucha antigüedad en la empresa y generalmente con un cargo directivo. Y el perfil del detractor es una mujer de entre 20 y 35 con menos de 11 años de antigüedad y generalmente en un puesto técnico.
Las mujeres jóvenes, en general, no recomiendan la empresa en la que trabajan, según este informe. ¿Por qué? Pues entre otras cosas porque quieren más reconocimiento y más oportunidades para desarrollarse. Y ya no se conforman. Esperan que las empresas reconozcan su talento y les permitan crecer.
Las mujeres están pidiendo mayor reconocimiento y desarrollo profesional
Al hilo de esto es interesante mirar las conclusiones del Hampton-Alexander Review de 2017. Es un estudio que realiza un grupo de trabajo para ampliar la presencia de mujeres en los consejos y comités de dirección en el Reino Unido. Es interesante porque, al contrario que en muchos países europeos, su modelo no se basa en un sistema de cuotas. Y han pasado de un 12,6% de presencia de mujeres en posiciones de alta dirección en 2011 al 27,7% el año pasado. ¿Cómo? Pues con el compromiso de inclusión de líderes mujeres y un seguimiento como se haría con cualquier otro KPI del negocio. En España, entre las empresas del IBEX 35, este porcentaje es del 22,3%. El menor entre los países comparados.
En la mesa redonda posterior a la presentación de este último informe, compuesta por profesionales del mercado español, salió algo que conecta estos datos y es muy relevante. La directora de RH de Pfizer España, Ana Gómez, dijo que encontraban un claro parón en la carrera de las mujeres a partir de los 35 años, generalmente tras la maternidad. Que son básicamente ellas las que concilian – y piensan que no pueden permitirse una promoción porque tienen que conciliar. Además las mujeres, generalmente -y hay distintos estudios que lo sustentan-, piensan que no están suficientemente cualificadas cuando se enfrentan a las posibilidades de una promoción. Vamos, que no lo persiguen de la misma forma que los hombres porque creen que no están preparadas.
Las mujeres, generalmente, piensan que no están suficientemente cualificadas cuando se enfrentan a las posibilidades de promoción
Por resumir: las mujeres de menos de 35 años que se ausentan por la maternidad vuelven con más obligaciones y además no se creen que lo pueden hacer igual de bien que sus compañeros.
¿Y cómo se va a aumentar el número de mujeres en los puestos directivos si hay dificultades para que vayan llenando posiciones en toda la escala de liderazgo en las empresas?
No sólo en Reino Unido se ha huido de las cuotas. Hay empresas en España que también han elegido gestionar el talento persiguiendo el porcentaje de mujeres en puestos directivos como KPI. Y funciona. Hasta ahora. El principal escollo que empieza a aparecer es que no hay candidatas. Y no, no porque no haya mujeres sobradamente cualificadas para alcanzar el puesto que sea. Es porque o bien no confían en sus posibilidades y no se postulan o bien desde una visión integral de su vida simplemente no les salen las cuentas: porque no se ven capaces de pagar su carrera profesional con una renuncia en su vida personal. ¿Hay que renunciar? Parece que sí, ¿o no? No es el debate que busco con el post, así que aparcaré esto aquí.
Y el hecho es que también está demostrado que una empresa que promueve el talento femenino funciona mejor (según un estudio de Mckinsey & Company las empresas con diversidad de género tienen un 15% más de posibilidades de tener una rentabilidad económica superior que la media de su sector).
Tener más mujeres es bueno para la empresa
Así que tener más mujeres es bueno para la empresa y parece que no hay suficientes mujeres que quieran llegar arriba. Parece.
Sólo parece porque si se dieran las condiciones adecuadas habría muchas más mujeres encantadas de que sus empresas les reconociesen el mérito y además aceptarían sin problemas las promociones.
Parte del trabajo de RH de una empresa que quiera promover el talento femenino es acompañar a esas mujeres que están subiendo. Además de poner en práctica políticas de conciliación real – tema que daría para mucho debate-, es necesario hacer que las mujeres se crean que están tan bien preparadas como sus colegas varones para acceder a los puestos de responsabilidad. Y ahí juega un papel fundamental el desarrollo de su auto-liderazgo:
- Creando programas específicos de formación en liderazgo y acompañamiento de mujeres en las etapas medias de sus carreras profesionales.
- Con programas de mentorización: de las que ya han llegado a las que están llegando.
- Implantando una cultura en la empresa que promueva y sepa gestionar la diversidad.
En muchas empresas se ha hecho hueco, a través de políticas corporativas, para que las mujeres accedan a los puestos de responsabilidad. Ahora hay que hacer que ellas den el paso adelante y los asuman.
Las mujeres deben dar un paso adelante
¿Qué se está haciendo en este sentido? ¿Cómo se puede hacer más rápido? ¿Quienes deben estar implicados en el proceso? Hay muchas preguntas para las que ya hay algunas respuestas.
Me he olvidado a propósito de los hombres en todo esto pero no porque no sean la otra pieza fundamental en el desarrollo del liderazgo femenino sino porque me parece relevante señalar que aunque las mujeres tengan todas las oportunidades del mundo si no quieren cogerlas no va a servir de nada.
Y para querer cogerlas, las mujeres necesitan ser conscientes de que su carrera profesional depende primero, y principalmente, de ellas.